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間接差別や妊娠配転を禁止 改正雇用均等法が成立(引用記事:共同通信【2006/06/15】)

 一見、男女平等に見えて、実態は片方の性に不利になる「間接差別」や、妊娠を理由にした職種転換の禁止などを盛り込み、差別を禁じる規定を強化した改正男女雇用均等法が15日の衆院本会議で可決、成立した。施行は来年4月。
 間接差別に当たるのは、職務と関連がないのに(1)募集・採用時に身長・体重を条件にする(2)総合職の募集・採用時に全国転勤を要件にする(3)昇進時に転勤経験を要件にする-の3つと限定した。
 しかし、労働組合などは「3つのケースに限定してしまうと、それ以外は差別に当たらないとみなされてしまう」と批判している。
 また現行法は妊娠や出産、産休を理由にした解雇だけを禁止しているが、改正法はパートなどへの職種転換、配置転換、退職強要といった「不利益取り扱い」を新たに禁止した。


改正雇用機会均等法が成立…男女の「間接差別」禁止(引用記事:読売新聞【2006/06/15】)

全国的な転勤を総合職の採用要件とするなど、合理性のない男女の「間接差別」を禁止する改正男女雇用機会均等法が、15日午後の衆院本会議で全会一致で可決、成立した。

 「間接差別」は、表面上は性別に無関係だが、結果的に採用や昇進の男女差別につながる処遇のこと。具体的には、〈1〉身長、体重、体力を募集・採用の要件にする〈2〉全国転勤を総合職の募集・採用の要件にする〈3〉転勤経験を昇進の要件にする――の3ケースについて、要件に合理性が認められない場合は差別とみなし、禁止する。

 このほか、企業に適切なセクハラ対策を義務付ける対象に、女性だけでなく、男性へのセクハラを追加した。禁止される通常の性差別の対象も、「募集」「採用」「昇進」などから「降格」「雇用形態・職種の変更」「退職勧奨」などに拡大した。


ようやくここまできたね。今までセクハラの防止対象となっていたのは、法律上は女性のみだった。つまり、男性がセクハラ被害に遭ったとしても(これを俗に逆セクハラという。何だよ「逆」って。妙な言葉だよね。まるで、男性は加害者ではあっても被害者になることなどありえないとでも言わんばかりの言葉だ)、法律上、男性は直接的には守られるべき対象ではなかったんだよね。セクハラ被害に遭うのは圧倒的に女性が多いという社会的背景を考えれば、それも仕方なかったのかもしれないけれども、男性である自分が被害を訴える際に、勝ち誇ったようにこのことに言及する女性がいることがずっと悔しかった。
「まちがっとろうが。女性に対してしちゃいかんことだったら、男性に対してだって当然しちゃいかんのよ。ただ単に法律が遅れているだけっちゃろ?」ってね。

(参考)
男女雇用機会均等法に関するQ&A(厚生労働省HP)
男女の雇用機会均等のために(東京労働局HP)
セクシュアル・ハラスメント(京都府HP)
セクハラのない職場をめざしましょう(岩手労働局HP)
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